kpi是什么意思

KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator）,，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣,、計(jì)算,、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

KPI可以是部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ),，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系,，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵,。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分,。

kpi的理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)符合一個(gè)重要的管理原理：“二八原理”,。二八原理是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,，每個(gè)部門(mén)和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體,。

二八原理為績(jī)效考核指明了方向,，即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過(guò)程上。于是,，所謂的績(jī)效考核,，一定放在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上，考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)展開(kāi),。

KPI的主要作用

1,、根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃或目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)；

2,、監(jiān)測(cè)與績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程,；

3、及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題,，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的地方,，并反饋給相應(yīng)部門(mén)或個(gè)人；

4,、KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù),。

KPI的特點(diǎn)

對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

這首先意味著,，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo),。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí),，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離,，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧,。

KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,，其第二層含義在于,，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的,、指導(dǎo)性的,、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富,，針對(duì)職位而設(shè)置,，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性,。因此,，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn),。

最后一層含義在于,，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí),，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容,。

對(duì)績(jī)效可控部分的衡量

企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分,，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分,。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響,。例如,，銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷售部門(mén)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果,，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量,。在這種情況下，兩者相比,，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容,，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量,，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映

每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面,，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對(duì)其中對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量,。

KPI是組織上下認(rèn)同的

KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的,，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級(jí)與員工共同參與完成,，是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn),。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí),。

KPI設(shè)計(jì)思路

魚(yú)骨圖分析法

運(yùn)用“魚(yú)骨圖”分析法,，建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其主要流程有：

1,、根據(jù)職責(zé)分工,，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司整體利益是相關(guān)的。

2,、根據(jù)崗位,，1%的標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素,。

3,、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際因素的關(guān)系,。

4,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解。

工作量化

有些部門(mén)工作量化的確有困難,，就從工作要求,、時(shí)間節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行量化。如人力資源管理者,、行政事務(wù)人員,、財(cái)務(wù)人員，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的量化難度相對(duì)大,，若硬性地從其自身職責(zé)上進(jìn)行量化,，邏輯上也說(shuō)不通，不對(duì)其量化,，情理上同樣也說(shuō)不過(guò)去,。實(shí)際處理，可以從考核其工作任務(wù)或工作要求來(lái)界定,，可以通過(guò)時(shí)間來(lái)界定,。從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo),。

PDCA循環(huán)

運(yùn)用PDCA循環(huán)逐步完善和落實(shí),，其主要流程有：

1,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由專業(yè)人員設(shè)計(jì)。

2,、設(shè)計(jì)稿上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審議,。

3、根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)班子的意見(jiàn)進(jìn)行修訂,。

4,、將修訂稿交各職能部門(mén)討論。

5,、將討論意見(jiàn)集中再修訂,。

6、上報(bào)批準(zhǔn)下發(fā),。

其中1一5項(xiàng),，實(shí)際工作中會(huì)有幾個(gè)來(lái)回。

支持環(huán)境

有了關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系,，也不能保證這些指標(biāo)就能運(yùn)用于績(jī)效考核，達(dá)到預(yù)期的效果,。要想真正達(dá)到效果,，還取決于企業(yè)是否有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的支持環(huán)境。建立這種支持環(huán)境,，同樣是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的,。

1、以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持,。建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍,，通過(guò)企業(yè)文化化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突，形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀的企業(yè)文化,。

2,、各級(jí)主管人員肩負(fù)著績(jī)效管理任務(wù)。分解與制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是各級(jí)主管應(yīng)該也必須承擔(dān)的責(zé)任,。專業(yè)人員只是起技術(shù)支撐作用,。

3、重視績(jī)效溝通制度建設(shè),。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定過(guò)程中,，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立與落實(shí)是一個(gè)自上而下、至下而上的制度化過(guò)程,。沒(méi)有良好的溝通制度作保證,，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核就不會(huì)具有實(shí)效性和挑戰(zhàn)性。

4,、績(jī)效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤,。實(shí)踐表明,，兩者掛鉤的程度緊密，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)才能真正發(fā)揮作用,。

KPI體系建立流程

1,、分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系,；

2,、確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)；

3,、確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門(mén)的聯(lián)系,；

4、部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)的提??；

5、目標(biāo),、流程,、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一,。

KPI的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)

1,、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,，通過(guò)KPI指標(biāo)的整合和控制,，使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不至于出現(xiàn)偏差,，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2、提出了客戶價(jià)值理念

KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想,，對(duì)于企業(yè)形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想是有一定的提升的,。

3、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致

策略性地指標(biāo)分解,，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績(jī)效目標(biāo),，員工個(gè)人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo),，達(dá)到兩者和諧,，公司與員工共贏的結(jié)局。

不足之處

同時(shí)KPI也不是十全十美的,，也有不足之處,，主要是以下幾點(diǎn)：

1、KPI指標(biāo)比較難界定

KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo),，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響,，如果沒(méi)有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段,，還真難界定。

2,、KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式

過(guò)分地依賴考核指標(biāo),，而沒(méi)有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議,。

3,、KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用