一、測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)的壓迫式問題

在應(yīng)聘者回答一個問題或者案例之后,，考官故意對應(yīng)聘者的答案（哪怕是完全正確的答案）提出質(zhì)疑,，看看應(yīng)聘者會做何反應(yīng)。

二,、當(dāng)面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者時,，用以達(dá)到控場目的的壓迫式問題

有豐富招聘選才經(jīng)驗的考官，總會遇到一些自我感覺極佳的職場“牛人”,，他們在應(yīng)聘時氣勢很盛,，要么居高臨下，頗有救世主降臨,，舍我其誰的氣勢,；要么直接要求與老總面談，不愿或者不屑與其他人溝通,。對于這樣的應(yīng)聘者,，考官要保持禮貌和鎮(zhèn)定，然后我們主要采取四個方案來應(yīng)對：

1,、專業(yè)征服,。如果考官夠?qū)I(yè)，用你足夠?qū)I(yè)的問題來向應(yīng)聘者提問和追問,，對于那些夸夸其談,、內(nèi)心空虛的應(yīng)聘者來說，這樣的問題很快會讓他們氣餒,；

2,、四兩撥千斤?？梢院芸蜌舛盀殡y”地告訴應(yīng)聘者：“唉呀X先生,，見老總這個事情我也沒辦法，按照我們公司的流程,，必須要一關(guān)一關(guān)地過”,；

3、直擊法,。就是直接向應(yīng)聘者提出一個壓迫式的問題：“X先生,，我相信你有你自己的優(yōu)勢，但我想告訴你的是,，此次來應(yīng)聘我們這個崗位的優(yōu)秀人才很多,，有不少應(yīng)聘者的素質(zhì)和經(jīng)驗一點(diǎn)不比你差，請問如果你覺得你自己最終可以應(yīng)聘成功,，你認(rèn)為你自己獨(dú)到的優(yōu)勢何在,？

4、問卷挫敗法。不少企業(yè)都設(shè)計有招聘考試的問卷,，難度有淺有深,。如果招聘流程允許，面對那些自以為是的強(qiáng)勢應(yīng)聘者,，暫停面試，拿一套很難的、可確信能挫敗他/她的問卷讓他/她來做,，最后告訴其結(jié)果,。有道是“山外有山，樓外有樓”,，之所以一些應(yīng)聘者自視甚高是因為井底之蛙,，見識不多。當(dāng)然,，也有一些人的的確確專業(yè)水平很高,，是情商不高，所以很“?！?，這樣的人進(jìn)入公司也很可能因為專業(yè)之外的問題導(dǎo)致工作上的阻礙。

三,、用于測謊的壓迫式問題

主要采取故意質(zhì)疑的方法對應(yīng)聘者提供的某些資料,、信息提出質(zhì)疑。比如,，一個冷靜的考官,，拿著應(yīng)聘者的學(xué)歷資料用懷疑的語氣說：“X先生，你知道現(xiàn)在假文憑很多,，我真的不能確定你的這個文憑是真還是假,？！”;“X先生,，如果你真的在交通大學(xué)畢業(yè),，那么你肯定應(yīng)該知道你這個系主任的姓名？,！”,。有一些說謊的應(yīng)聘者會由于這些壓迫式問題而露餡。

對于壓迫式問題，還有一點(diǎn)需要說明的是：這類問題未必是面試中必須要提問的問題,。如果通過前面的一些問題,，考官已經(jīng)斷定應(yīng)聘者不符合目標(biāo)崗位的任職要求，那么,，我們建議就最好不要再提壓迫式問題了,。