招聘錄入流程
招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié):提出人員需求,、擬定招聘計劃,、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用,。
此外,,人力資源部門也應(yīng)該根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同,,相關(guān)人員負責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布,、采用不同的人員篩選錄用流程。
一,、錄用通知
企業(yè)在結(jié)束面試后,,應(yīng)該通知應(yīng)聘者錄用結(jié)果,通知的結(jié)果一種為發(fā)放錄用通知書,,另一種是未錄用通知書,。對于錄用通知書,一旦企業(yè)決定錄用應(yīng)聘者,,就要及時給應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書,,不然人才會去其他公司。錄用通知書包括時間,,報道地點,,報道程序等內(nèi)容,現(xiàn)在一般以電子郵件形式發(fā)放,。如果沒有錄取應(yīng)聘者,,也要用電子郵件發(fā)一封未錄用通知書,有利于企業(yè)形象的發(fā)展,。
二,、錄用協(xié)商
企業(yè)在錄用應(yīng)聘者時,需要和應(yīng)聘者協(xié)商薪酬問題,。求職者可能提出的薪酬待遇比企業(yè)提供的高或者低,,這時人力資源部門人員應(yīng)努力找出產(chǎn)生差別的原因,并與對方達成一致協(xié)議,。
三,、辦理入職手續(xù)
錄用人員到公司報到后,要給其辦理入職手續(xù),。
1,、讓員工填寫入職信息登記表,包括個人信息,工作經(jīng)歷,,教育培訓(xùn)經(jīng)歷,,家庭成員信息等。
2,、給員工發(fā)放員工手冊,,一般包括企業(yè)的規(guī)章制度,福利待遇和員工需要了解的工作基本信息,,并讓員工簽字,。
四、簽訂勞動合同
和錄用員工簽訂勞動合同,,更加合同期限約定試用期,。在員工用工之日起一個月內(nèi)必須與其簽訂勞動合同,否則要支付一定的經(jīng)濟補償金,。
五,、試用期管理
試用期根據(jù)勞動合同簽訂的期限來規(guī)定,勞動合同簽訂的是一年之內(nèi)滿3個月,,試用期不超過一個月,;勞動合同簽訂的是三年以內(nèi)滿一年,試用期不得超過2個月,;簽的是三年以上或者無固定期限勞動合同,,試用期不超過6個月。人力資源部對員工在試用期內(nèi)要有一個具體的考核要求并記錄下來,,給其考核提供憑據(jù),。
六、正式錄用
如果員工試用期滿并且通過考核,,就可以給員工轉(zhuǎn)正,成為公司正式員工,。正式錄用的步驟如下:
1,、讓員工填寫試用期轉(zhuǎn)正申請表,提出轉(zhuǎn)正申請,。
2,、人力資源部門分析員工考核結(jié)果
3、為試用期考核通過的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),,同時建立員工檔案,。
如何正確發(fā)送錄用通知
可以采用書面、郵寄,、電子郵件等方式發(fā)放錄用通知,。
所謂錄用通知(Offer),放在職場的語境中來講,指的是企業(yè)發(fā)給求職者的錄用通知書或錄用信,。一直以來,,很多HR都有這樣的認識誤區(qū):企業(yè)只有和求職者簽訂勞動合同,才算正式確立勞動關(guān)系,,在此之前雙方?jīng)]有法律約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,,因此無須對求職者負責(zé)。因此,,有些HR即使已經(jīng)對求職者發(fā)出了Offer,,卻可能隨時取消錄用。殊不知,,這很可能讓企業(yè)吃上官司,。
錄用通知發(fā)送注意事項
1、慎重發(fā)放
在發(fā)放錄用通知書前,,應(yīng)當完成錄用前的所有審查手續(xù),,例如身份證、學(xué)歷證,、上崗證的審核,,工作經(jīng)歷的背景調(diào)查、體檢等,,確定其符合錄用條件才能發(fā)送,。一旦發(fā)送,也要講究誠信,,與勞動者及時簽訂勞動合同,。如果要撤回或撤銷錄用通知書,一定要符合法律規(guī)定的條件,。
2,、平等協(xié)商
一旦不符合撤回或撤銷的條件,而用人單位又不想再錄用勞動者,,這時用人單位最好與勞動者協(xié)商解決糾紛,,采取誠懇的態(tài)度、取得對方諒解,、盡量賠償損失都是有利于化解糾紛的可選途徑,。
3、能不發(fā)則不發(fā)
建議HR通過電話方式請應(yīng)聘者來簽訂合同,。但是,,相對重要的崗位,為體現(xiàn)單位的重視和誠信,,還是有必要發(fā)放書面錄用通知書的,。
4,、明確入職期限
錄用通知書中應(yīng)明確入職期限,如收到錄用通知書的應(yīng)聘者不能按期書面確認,,公司有權(quán)取消此職位或另招新人,。
5、明確失效條件
錄用通知書中應(yīng)明確失效條件,,如:“應(yīng)聘者未在通知書規(guī)定的時間內(nèi)入職,,本錄用通知作廢”“雙方簽訂勞動合同后,本錄用通知失效”等,。
用人單位如何應(yīng)對offer所帶來的風(fēng)險,?
一、重視對offer的內(nèi)容設(shè)計
1,、讓offer成為一份要約邀請
通常的offer中都標明了崗位,、薪資等事項,使offer成為一份內(nèi)容具體明確的要約,,一經(jīng)被錄用者同意便生效,。其實用人單位在發(fā)出offer通知時, 可以盡量簡化內(nèi)容,,并作出特意聲明,,使得offer成為一份要約邀請,被錄用者的同意構(gòu)成一種邀約,。這是一種有爭議的做法,,實踐中有一定的法律預(yù)防作用,但會增加offer被接受的難度,。
2,、附生效條件的offer
如果用人單位在向被錄用者發(fā)出的offer中,注明工作崗位,、薪資待遇、工作地點,、報到時間等,,還可以在offer中注明要求提供原單位離職證明、社保記 錄,、體檢記錄等材料,只有上述材料符合用人單位的要求,,offer方能生效,。這是一種常見的做法,而且被接受度也比較高,,有比較廣泛的適用范圍,。
用人單位可以在offer中列出不予錄用或者取消offer的權(quán)利等授權(quán)條款,,例如提供虛假履歷,編造虛假履歷,,存在不良職業(yè)道德問題等,。
3、設(shè)立失效條款或者效力沖突條款
offer不等同于勞動合同,,用人單位一旦錄用勞動者,,仍應(yīng)依法及時與其簽訂勞動合同。為了規(guī)避offer與勞動合同條款不一致可能導(dǎo)致的風(fēng)險,,用人單位 可以對二者的關(guān)系作出界定,,例如明確勞動合同簽訂后,offer自動失效,;或明確當二者內(nèi)容不一致時,,以雙方簽訂的勞動合同為準等。
二,、有選擇地發(fā)出offer
向被錄用者發(fā)offer原本是國外企業(yè)的做法,,但隨著外企在中國的滲透和發(fā)展,越來越多的用人單位都喜歡采用這樣的方式,。其實對于用人單位的部分崗位,,被錄用者并不看重offer,因此,,對于這部分的被錄用者,,用人單位可以不采取發(fā)offer的做法,以減少風(fēng)險的發(fā)生,。
三,、有理由地取消offer
因為取消offer存在法律風(fēng)險,所以企業(yè)在取消offer時,,應(yīng)當避免隨意性。當確實因為客觀情形不得不取消offer時,,應(yīng)當有主動向員工進行賠償?shù)?心理預(yù)期,。不過實務(wù)中亦存在取消offer的原因是因為員工自身的原因,,比如上文所述的職業(yè)道德,、虛假欺詐等各種情形,。因為此類情形取消offer時,就 應(yīng)該注重于調(diào)取到一定的證據(jù),,有充足依據(jù)時再取消offer,,以避免相應(yīng)的賠償責(zé)任,。
四,、注重溝通技巧
有些情況下(例如人事調(diào)整,、重大經(jīng)營變動等),企業(yè)臨時取消某些崗位的錄用是難免的,,這時候并不意味著企業(yè)就應(yīng)該坐等獲得offer的一方和自己打起官司,。這個時候,,作為HR,,除了應(yīng)當重視法律風(fēng)險之外,亦應(yīng)當重視溝通的技巧,,不要因為溝通而產(chǎn)生甚至擴大不必要的法律風(fēng)險,。尤其是取消職位比較高的 offer時,更需要重視溝通,。