一,、企業(yè)培訓(xùn)難題及解決方案

企業(yè)培訓(xùn)一直是人資主管面臨的一個難題：員工對待培訓(xùn)的態(tài)度、企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度,、培訓(xùn)效果的評估等都讓人資主管焦頭爛額,。其實，這些難題并非無法解決,，只要掌握以下幾點,，有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)的問題都會迎刃而解。

1,、樹立激勵機制

如何提高員工的積極性一直是人資主管頭疼的問題,。培訓(xùn)的目的是讓員工在能力上獲得提升，因此,，不斷提高崗位要求,，并輔以薪酬激勵，使員工有學(xué)習(xí)的動力,，在通過能力考核的方式對員工進行評估,。激勵機制的建立不僅可以避免員工在培訓(xùn)時懈怠的態(tài)度，提高員工學(xué)習(xí)的積極性,，同時還能營造員工之間良性的競爭氛圍,，最后又可以將培訓(xùn)效果評估與績效考核結(jié)合到一起，提高人資部門的工作效率。

2,、樹立一個榜樣

榜樣的力量是無窮的,，好的榜樣能夠催人奮進。企業(yè)可以在培訓(xùn)中挑選積極性高,、學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真,、培訓(xùn)效果突出的員工樹立榜樣，成為其他員工的標(biāo)桿,。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導(dǎo),，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對員工和培訓(xùn)的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性,。

3,、對培訓(xùn)內(nèi)容反復(fù)練習(xí)

學(xué)習(xí)是一個長期的過程，而將學(xué)習(xí)到的知識應(yīng)用到實際過程中更是漫長,。企業(yè)培訓(xùn)的目的是讓員工將學(xué)到的知識應(yīng)用到工作中并為企業(yè)帶來價值,，因此在員工結(jié)束培訓(xùn)課程后，應(yīng)該以不同的形式對所學(xué)內(nèi)容進行磨練,，如通過視頻,、實戰(zhàn)演練等方式長期、分階段的進行,，使員工對知識不斷鞏固,，最終讓員工養(yǎng)成一種習(xí)慣。

4,、保持部門間的溝通

很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)效果的評估是人資部門的事情,，實際上并非如此，受訓(xùn)部門同樣是評估過程中重要的一環(huán),，正是很多企業(yè)忽略了受訓(xùn)部門在培訓(xùn)效果評估的作用,，才使得培訓(xùn)效果評估無法落實。在培訓(xùn)結(jié)束后,，受訓(xùn)部門的主管還要承擔(dān)著對受訓(xùn)員工培訓(xùn)效果監(jiān)督的工作,，并將之反饋給人資部門；人資部門同時也要與受訓(xùn)部門各級人員保持有效的溝通,，隨時了解其想法,。

5、針對性選擇評估模式

企業(yè)之間的差異使得沒有完全適用于每個企業(yè)的培訓(xùn)效果評估模式,，因此要根據(jù)企業(yè)本身選擇最合適的評估模式,。實際上人資主管可以根據(jù)不同的部門員工設(shè)定不同的評估方式，如針對行政部門的目標(biāo)評估,，針對銷售人員的績效評估和收益評估,，針對客服部門的測試比較評估等,。

二、企業(yè)培訓(xùn)效果如何評估

企業(yè)培訓(xùn)績效是有承諾的,，并相信所有的課程規(guī)劃應(yīng)包括對結(jié)果不斷的衡量與評估,。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴我們什么是有效的,，什么還有待改進。如果沒有經(jīng)過有效的衡量,，我們與顧客將無法確定努力到什么階段才算是成功,，也將失去繼續(xù)轉(zhuǎn)化、擴張,、修正或總結(jié)一個計劃的基礎(chǔ),。我們與顧客一同建立相關(guān)的評量系統(tǒng)，以有效掌握計劃的結(jié)果與影響,。

360度回饋程序：一個有架構(gòu)的過程,，讓參與者可以從他們的同儕、下屬,、上司,，以及內(nèi)部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見,。這是一種非常有效的方法,，評量人們在職場上的表現(xiàn)。

員工態(tài)度及文化調(diào)查：在研習(xí)會后持續(xù)地進行調(diào)查,，并與會前的結(jié)果做比較,，確認(rèn)并量化所欲改變及進步的范圍。

計劃監(jiān)控：個人對行動計劃周期性的報告進度,，可以讓組織確認(rèn)每個人是否照自己所定的目標(biāo)與承諾循序漸進,。可以設(shè)計一張計劃紀(jì)錄卡來量化這些結(jié)果,。

1,、體系

企業(yè)培訓(xùn)評估是對企業(yè)培訓(xùn)工作的績效衡量過程，建立培訓(xùn)評估體系主要有三個目的：

（1）決策

利用評估結(jié)果改變一個培訓(xùn)項目及其參與者和培訓(xùn)人員的地位（例如,，繼續(xù)擴大或縮小一個項目的規(guī)模,，或是重新安排一名培訓(xùn)師）。

（2）改進

為培訓(xùn)人員或培訓(xùn)參與者提供培訓(xùn)結(jié)果,，從而使培訓(xùn)項目對參與者產(chǎn)生積極的影響,，或是改進他們需要遵守的程序（例如，闡明改進客戶服務(wù)技巧的必要性）,。

（3）營銷

通過評估鼓勵一個新的組織引進培訓(xùn)項目,，尋求高層管理者的支持或是鼓勵潛在的參與者參與到培訓(xùn)項目當(dāng)中來,。

2、建立原則

科學(xué),、有效的培訓(xùn)評估體系需要遵循四個基本原則：

（1）目標(biāo)性原則

目標(biāo)性原則是決定并保證評估活動正確取向的準(zhǔn)則,。要保證這一正確取向，就要求參與評估的人員牢記培訓(xùn)目的和評估的基本要求,，不要把全員參與,、氣氛熱烈、領(lǐng)導(dǎo)重視,、投資量大,、教員名氣大、報紙宣傳等作為培訓(xùn)成功的標(biāo)準(zhǔn),。這些表面的形式與培訓(xùn)評估的目的與要求是完全相悖的,。

（2）實用性原則

實用性原則是指評估要易于培訓(xùn)參與者接受，評估所需費用和時間要比較合理,，方法要操作簡便,，要有利于降低成本，評估要注重實效,。

（3）連續(xù)性原則

連續(xù)性原則是指培訓(xùn)評估是一項長期的,、連續(xù)的工作，只有這樣,，評估才能真正發(fā)揮作用,，給予管理者、受訓(xùn)者,、教師以持續(xù)的動力和壓力,。

（4）客觀性原則

客觀性原則是指評估人員在進行培訓(xùn)評估時，要堅持實事求是,、客觀公正的態(tài)度,，真實地反映出培訓(xùn)的客觀效果。只有客觀,、公正的培訓(xùn)評估,，才能推動培訓(xùn)計劃的有效開展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

3,、制定標(biāo)準(zhǔn)

在確定了培訓(xùn)項目的目的之后,，下一個步驟就是制定相應(yīng)的尺度或衡量標(biāo)準(zhǔn)，以檢驗培訓(xùn)項目的目的是否得以實現(xiàn),。

對于一個特定的培訓(xùn)目的,，我們可以利用多種標(biāo)準(zhǔn)衡量其實現(xiàn)情況。

選擇一種適當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準(zhǔn),，實際上是一個權(quán)衡檢驗標(biāo)準(zhǔn)的適用性與培訓(xùn)目的在時間,、資金和可行性等方面是否客觀實際的過程,。在制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的時候可以參照科克帕特里克模型。

企業(yè)在進行評估時,，一般是在培訓(xùn)后三個月或一年內(nèi)進行,。間隔時間太短，學(xué)員可能還未完全熟練掌握,，難以反映出培訓(xùn)的切實效果,；而間隔時間太長，則會因多個因素的影響增強,，難以測評培訓(xùn)的真實影響,。在操作上我們采用績效考核、調(diào)查問卷,、民主測評等方式進行。

對待不同的員工,，評估的側(cè)重點也有所不同,。

企業(yè)基層員工評估：側(cè)重其本人的表現(xiàn)。比如培訓(xùn)后完成工作質(zhì)量有無特別提高,、工作技巧有無顯著提升,、績效有無提高，人員的出勤,、工作積極性有無改進等,。

企業(yè)管理人員評估：側(cè)重整個團隊的表現(xiàn)。管理者作為團隊的領(lǐng)軍人物,，他的能力態(tài)度改變會在團隊中體現(xiàn)出來,，如團隊人員的精神風(fēng)貌、團隊的工作效率,、團隊的業(yè)績情況,。通過考察團隊的表現(xiàn)，就能反映出受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況,。